Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) menjadi salah satu bentuk hubungan kerja yang banyak digunakan perusahaan untuk mempekerjakan karyawan dalam jangka waktu atau pekerjaan tertentu. Namun, penggunaan sistem kontrak tidak dapat dilakukan sembarangan. Pengusaha dan pekerja perlu memahami ketentuan PKWT agar perjanjian kerja yang dibuat tidak bertentangan dengan peraturan ketenagakerjaan.
Ketentuan mengenai PKWT dapat ditemukan dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan sebagaimana telah mengalami perubahan, termasuk melalui Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023, serta Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021. Selain itu, Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 168/PUU-XXI/2023 juga perlu diperhatikan karena memberikan pemaknaan terhadap sejumlah ketentuan ketenagakerjaan. Oleh karena itu, baik pekerja maupun perusahaan perlu memahami syarat dan ketentuan PKWT yang berlaku saat ini.
Apa Itu Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT)?
Perjanjian Kerja Waktu Tertentu atau PKWT adalah perjanjian kerja antara pekerja dengan pengusaha untuk mengadakan hubungan kerja dalam waktu tertentu atau untuk pekerjaan tertentu.
Sederhananya, PKWT sering dikenal masyarakat sebagai kontrak kerja karyawan kontrak. Hubungan kerja tersebut memiliki batas yang ditentukan berdasarkan jangka waktu atau selesainya pekerjaan tertentu sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan.
Hal ini berbeda dengan Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT), yang pada dasarnya merupakan hubungan kerja bersifat tetap dan tidak dibatasi oleh jangka waktu kontrak tertentu.
Karena sifatnya terbatas, perusahaan tidak dapat menggunakan PKWT untuk semua jenis pekerjaan.
Dasar Hukum PKWT Terbaru
Beberapa peraturan yang penting diperhatikan ketika membahas PKWT antara lain:
- Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan;
- Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Perppu Cipta Kerja menjadi Undang-Undang;
- Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 tentang PKWT, alih daya, waktu kerja dan waktu istirahat, serta pemutusan hubungan kerja; dan
- Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 168/PUU-XXI/2023.
Peraturan tersebut menjadi rujukan penting untuk memahami bentuk kontrak, jenis pekerjaan yang dapat menggunakan PKWT, jangka waktu, masa percobaan, pencatatan hingga hak pekerja berupa uang kompensasi.
Berikut tujuh syarat dan ketentuan utama yang perlu diperhatikan dalam membuat PKWT.
1. PKWT Harus Dibuat Secara Tertulis
Hal pertama yang perlu diperhatikan adalah bentuk perjanjiannya. PKWT harus dibuat secara tertulis dengan menggunakan bahasa Indonesia dan huruf Latin.
Ketentuan tertulis memberikan kepastian bagi pekerja maupun perusahaan mengenai isi hubungan kerja yang telah disepakati. Dengan dokumen tersebut, kedua pihak mempunyai dasar yang jelas mengenai pekerjaan, upah, masa kerja serta hak dan kewajiban masing-masing.
Dalam praktiknya, kontrak kerja juga dapat dibuat menggunakan bahasa Indonesia dan bahasa asing. Apabila kemudian terdapat perbedaan penafsiran antara kedua versi tersebut, ketentuan dalam bahasa Indonesia menjadi rujukan.
Karena itu, pekerja sebaiknya membaca seluruh isi kontrak dengan teliti sebelum menandatanganinya dan menyimpan salinan kontrak tersebut.
2. PKWT Hanya Dapat Digunakan untuk Pekerjaan Tertentu
Salah satu kesalahan yang perlu dihindari perusahaan adalah menganggap seluruh pekerjaan dapat menggunakan sistem PKWT.
PKWT pada dasarnya hanya dapat dibuat untuk pekerjaan tertentu yang menurut jenis, sifat atau kegiatannya akan selesai dalam waktu tertentu.
Beberapa kategori pekerjaan yang dapat menjadi dasar PKWT meliputi:
- pekerjaan yang sekali selesai;
- pekerjaan yang sementara sifatnya;
- pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama;
- pekerjaan yang bersifat musiman;
- pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan; dan
- pekerjaan yang jenis dan sifat atau kegiatannya bersifat tidak tetap.
Sebaliknya, PKWT tidak dapat digunakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap.
Artinya, perusahaan perlu melihat karakteristik pekerjaan terlebih dahulu sebelum menentukan apakah pekerja dapat dipekerjakan menggunakan PKWT.
3. PKWT Harus Berdasarkan Jangka Waktu atau Selesainya Pekerjaan
Dasar berakhirnya hubungan kerja dalam PKWT harus jelas. Secara umum, PKWT dapat dibuat berdasarkan jangka waktu atau selesainya suatu pekerjaan tertentu.
PKWT berdasarkan jangka waktu dapat digunakan terhadap pekerjaan yang memenuhi kategori sebagaimana ditentukan peraturan. Dalam kontrak, perusahaan dan pekerja perlu mempunyai kejelasan mengenai periode hubungan kerja tersebut.
Sementara itu, PKWT berdasarkan selesainya pekerjaan tertentu digunakan ketika berakhirnya hubungan kerja berkaitan dengan penyelesaian pekerjaan yang telah diperjanjikan.
Kejelasan tersebut sangat penting agar pekerja mengetahui sejak awal dasar dan periode hubungan kerjanya.
Kontrak yang tidak jelas mengenai jenis pekerjaan maupun periode kerjanya dapat menimbulkan persoalan dan perbedaan penafsiran antara pekerja dan perusahaan.
4. Jangka Waktu PKWT Harus Sesuai Ketentuan Hukum
Perusahaan tidak dapat menentukan durasi kontrak tanpa memperhatikan ketentuan peraturan perundang-undangan.
PP Nomor 35 Tahun 2021 mengatur lebih lanjut mengenai PKWT berdasarkan jangka waktu maupun selesainya pekerjaan tertentu. Dalam perkembangan berikutnya, Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 168/PUU-XXI/2023 memberikan pemaknaan terhadap ketentuan mengenai jangka waktu PKWT.
Mahkamah memaknai bahwa jangka waktu selesainya suatu pekerjaan tertentu dibuat tidak melebihi paling lama lima tahun, termasuk apabila terdapat perpanjangan.
Hal tersebut penting diketahui karena informasi mengenai PKWT di internet terkadang masih mengacu pada ketentuan ketenagakerjaan lama.
Oleh sebab itu, perusahaan perlu menyesuaikan penyusunan kontrak dengan ketentuan yang berlaku saat kontrak dibuat. Pekerja juga sebaiknya memperhatikan tanggal mulai, tanggal berakhir dan ketentuan perpanjangan yang tercantum dalam kontraknya.
5. PKWT Tidak Boleh Mensyaratkan Masa Percobaan
Karyawan baru sering kali mengenal istilah probation atau masa percobaan. Namun, ketentuan ini berbeda untuk pekerja dengan PKWT.
Dalam PKWT, perusahaan tidak diperbolehkan mensyaratkan adanya masa percobaan kerja.
Apabila suatu PKWT tetap mencantumkan klausul masa percobaan, ketentuan masa percobaan tersebut batal demi hukum dan masa kerja tetap diperhitungkan.
Sebagai contoh, seorang pekerja menandatangani PKWT selama satu tahun, tetapi perusahaan mencantumkan masa probation selama tiga bulan pada awal kontrak. Klausul probation tersebut tidak dapat diberlakukan hanya karena telah dicantumkan dalam dokumen kontrak.
Karena itu, calon pekerja kontrak perlu memperhatikan bagian mengenai masa percobaan sebelum menandatangani PKWT.
6. Isi PKWT Harus Memuat Informasi yang Dipersyaratkan
PKWT tidak cukup hanya berisi nama pekerja dan periode kontrak. PP Nomor 35 Tahun 2021 mengatur sejumlah informasi yang paling sedikit harus dicantumkan dalam PKWT.
Informasi tersebut meliputi:
- nama, alamat perusahaan dan jenis usaha;
- nama, jenis kelamin, umur dan alamat pekerja/buruh;
- jabatan atau jenis pekerjaan;
- tempat pekerjaan;
- besarnya upah dan cara pembayarannya;
- hak dan kewajiban pengusaha dan pekerja/buruh sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan dan/atau syarat kerja yang diatur dalam peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama;
- mulai dan jangka waktu berlakunya PKWT;
- tempat dan tanggal PKWT dibuat; serta
- tanda tangan para pihak dalam PKWT.
Bagian mengenai upah dan hak pekerja perlu mendapatkan perhatian khusus. Jangan sampai pekerja menandatangani kontrak tanpa memahami besaran upah, cara pembayaran atau kewajibannya selama bekerja.
Pekerja sebaiknya meminta penjelasan apabila menemukan klausul yang tidak jelas sebelum kontrak ditandatangani.
7. PKWT Wajib Dicatatkan oleh Pengusaha
Setelah PKWT ditandatangani, masih terdapat kewajiban administratif yang harus dilakukan oleh perusahaan.
Berdasarkan PP Nomor 35 Tahun 2021, PKWT harus dicatatkan oleh pengusaha secara daring kepada kementerian yang menyelenggarakan urusan pemerintahan di bidang ketenagakerjaan paling lama tiga hari kerja sejak penandatanganan PKWT.
Apabila pencatatan PKWT secara daring belum tersedia, pencatatan dapat dilakukan secara tertulis kepada dinas yang menyelenggarakan urusan pemerintahan di bidang ketenagakerjaan kabupaten/kota.
Untuk mekanisme tertulis tersebut, pencatatan dilakukan paling lama tujuh hari kerja sejak penandatanganan PKWT.
Kewajiban pencatatan ini penting karena PKWT bukan sekadar kesepakatan internal antara perusahaan dan pekerja. Terdapat prosedur administratif ketenagakerjaan yang harus dipenuhi oleh pengusaha.
Apakah PKWT Boleh Menggunakan Masa Probation?
Tidak. PKWT tidak boleh mensyaratkan adanya masa percobaan kerja.
Larangan tersebut perlu dibedakan dengan PKWTT. Dalam hubungan kerja tertentu, pekerja PKWTT dapat dikenai masa percobaan sesuai ketentuan yang berlaku. Sementara pekerja yang dipekerjakan berdasarkan PKWT tidak dapat diberikan masa percobaan.
Jika perusahaan memasukkan klausul probation dalam PKWT, klausul masa percobaan tersebut batal demi hukum.
Karena itu, pekerja yang menerima kontrak PKWT tetapi menemukan ketentuan probation sebaiknya meminta penjelasan kepada perusahaan atau bagian HR sebelum menandatangani kontrak.
Apakah Karyawan PKWT Berhak Mendapat Uang Kompensasi?
Ya. Salah satu hak penting pekerja PKWT yang perlu diketahui adalah uang kompensasi.
PP Nomor 35 Tahun 2021 mengatur pengusaha wajib memberikan uang kompensasi kepada pekerja/buruh yang hubungan kerjanya berdasarkan PKWT sesuai ketentuan yang berlaku.
Uang kompensasi diberikan kepada pekerja yang telah mempunyai masa kerja paling sedikit satu bulan secara terus-menerus.
Besarnya kompensasi pada prinsipnya dihitung berdasarkan masa kerja. Untuk PKWT selama 12 bulan secara terus-menerus, kompensasinya sebesar satu bulan upah.
Untuk masa kerja kurang atau lebih dari 12 bulan, penghitungan dilakukan secara proporsional menggunakan rumus:
Masa kerja ÷ 12 × 1 bulan upah
Sebagai ilustrasi sederhana, apabila pekerja telah bekerja berdasarkan PKWT selama enam bulan, dasar perhitungannya adalah:
6 ÷ 12 × 1 bulan upah = 0,5 bulan upah
Namun, perhitungan aktual tetap perlu memperhatikan komponen upah dan kondisi hubungan kerja sebagaimana diatur dalam peraturan yang berlaku.
Hal yang Perlu Dicek Sebelum Menandatangani PKWT
Sebelum menandatangani kontrak, pekerja sebaiknya tidak hanya melihat besaran gaji yang ditawarkan. Isi kontrak perlu diperiksa secara menyeluruh.
Pertama, pastikan identitas perusahaan dan pekerja sudah benar. Kemudian perhatikan jabatan, deskripsi pekerjaan dan lokasi kerja.
Selanjutnya, periksa besaran upah, mekanisme pembayaran, periode kontrak serta hak dan kewajiban masing-masing pihak.
Perhatikan pula apakah terdapat klausul probation. Jika hubungan kerjanya menggunakan PKWT, masa percobaan tidak boleh disyaratkan.
Pekerja juga perlu membaca ketentuan mengenai berakhirnya hubungan kerja, perpanjangan kontrak, uang kompensasi dan klausul lainnya yang berhubungan dengan hak serta kewajiban selama bekerja.
Terakhir, simpan salinan PKWT yang telah ditandatangani. Dokumen tersebut menjadi bukti penting mengenai hubungan kerja dan isi kesepakatan antara pekerja dengan perusahaan.
